19.04.2020     0
 

Как рассказывать о сокращении


Как рассказывать о сокращении

Реальная ситуация: комиссия по найму собралась утвердить финалиста на вакансию, рассматривают резюме, результаты тестов, отчёты о собеседованиях. Нанимающий менеджер в в кандидата почти влюблён, хочет его нанять, чтобы скорее уже вышел на работу. И тут один из членов комиссии задаёт вопрос: «Ну ок, а чего это он из ХХХ так быстро уволился?». «Сокращение»,  — отвечает рекрутер. «А из NNN?» — Тут тоже сокращение. И далее посыпались вопросы: «А чего это его сократили, раз он такой ценный сотрудник». Ну один раз ещё ладно, два раза странно, даже подозрительно. А конкретной информации, аргументированных ответов не было, потому что кандидат на собеседовании отвечал односложно, а рекрутер не уточнил. Итог заседания комиссии: «Давайте ещё поищем».

как рассказывать о сокращении

Рассказ о сокращении на собеседовании  — это вообще не тот случай, где краткость сестра таланта. Любое сокращение нуждается в пояснении, это очень скользкая причина ухода. Не ждите, что интервьюер начнёт сам задавать уточняющие вопросы, давайте нужную информацию, закрывая таким образом проблемные места.

 

Что нужно будет разъяснить:

  1. Резонанс вокруг мероприятия. Бывают сокращения, о которых много говорят. К примеру, майский (2019 года) кейс «Нестле». Кому интересно, почитайте статью «Очень горький шоколад» на «Солидарности», она из профсоюзного журнала, поэтому подход односторонний, но от иллюзий про «в западных компаниях отлично, не то что в наших колхлзах» лечит неплохо).

 

Про такие события рекрутеры знают,  в периоды массового исхода сотрудников с «выпускниками» одной компании проходят одно за другим, показания кандидатов совпадают, поэтому вопросов не возникает.

 

  1. Масштаб сокращения – чем больше, тем лучше для вас. Обоснование совпадает с первым пунктом. Когда компании режут штат сотнями человек, лишних вопросов на собеседовании обычно не возникает. И наоборот, большие подозрения вызывают единичные сокращения. Точечный «отстрел», когда в отделе было 10 человек, стало 9, не даёт существенной экономии, значит, цель другая. Какая? Надо опять-таки разъяснить логику, потому что первое предположение – кто-то плохо работал (или вёл себя), а по собственному уходить не захотел.
  2. Вас пытались удержать. Работодатель обязан предложить альтернативные варианты (если они есть), чтобы сохранить работника в штате. Если расскажете, что вам предложили аналогичную позицию с переездом в Москву, но по ЗП не договорились, будет понятно, что компания хотела вас сохранить.
  3. Референсы. Фраза «я готов предоставить контакты руководителя, чтобы он подтвердил эту информацию» работает в вашу пользу, даже если компания не проверяет рекомендации.
  4. Информация о ваших достижениях здесь особенно важна. Пример: при слиянии двух компаний – конкурентов задублировались команды, соответственно прошла волна сокращений. Объединённый бизнес выбирал, с кем расстаться, путём оценки сотрудников, но субъективный фактор (кумовство, проще говоря), никто не отменял. В итоге получилось так, что в городе N из двух территориальных менеджеров оставили менее результативного.  А тот, которого сократили, на собеседовании привёл результаты и свои и конкурента – на цифрах (отчёты по годам у него сохранились), его показатели были существенно лучше. Предоставил референсы. Стало очевидно, что сократили его не за плохие результаты.
  5. По какому принципу выбирали, кто уходит, а кто остаётся- важнейший момент. О нём надо рассказать, даже если вас не спросили. Без оправдательной интонации, просто обозначить логику. Если в отделе трудились 2 человека: мать-одиночка и вы, сокращение было 50-процентным, тут рекрутеру уже очевидно, кто неприкосновенный, а кто на собеседовании объясняет  эту ситуацию.

 

Бывает и так: сокращение стартовало в период, когда у вас поменялся руководитель,  в итоге «старички» своих отстояли, а за вас элементарно некому было вступиться. А иногда сотрудник САМ выдвигает свою кандидатуру для сокращения, потому что уже созрел сменить работу, а тут такой знатный повод, да ещё компенсация. Дьявол, как говорится, в деталях. Показывайте те, что добавляют вам очков.

 

  1. Кто сейчас выполняет ваш функционал. Логично, когда вашу территорию оветственности присоединили к другой (Сибирь к Уралу, оставили человека в Екатеринбурге, потому что там офис, и там теперь сотрудник отдувается за двоих). Либо целиком отдали на аутсорс.
  2. Судьба бизнес-единицы, в которой вы числились. Если вы трудились на филиале в Брянске, который в принципе был ликвидирован целиком – к вам вопросов нет.
  3. Смена топовой команды, а далее увольнения каскадом вниз – ситуация типичная, часто вслед за большим боссом уходит его правая рука и ближайшее окружение. Но когда дело касается уровня N-3 и ниже (где N – тот самый босс, которого заменили) возникает вопрос. Это же точно не ключевой член команды, вряд ли он являетсям носителем «старой» идеологии. Такое количество сотрудников увольнять с компенсацией, а потом нанимать и адаптировать новых – ДОРОГО. Реально, очень дорого. Вывод – причина сокращения «низов» была не в замене команды, а в результатах работы/конфликтах/нарушениях. Новый босс – лишь повод. Если у вас не так – обстоятельно объясняйте, потому что по умолчанию версия такая.

Как рассказывать о сокращении

Чего точно не нужно: драмы!

«Мне преградил дорогу юрист компании, не выпуская из аудитории со словами: «Пока не подпишешь, выходить нельзя, даже в туалет». После этого «приобнял» меня руками, не давая пройти…».. вот это точно лишнее. Чересчур впечатляющий размер «золотого парашюта» тоже лучше не озвучивать.

 

Резюмируем.  Информационный вакуум заполняется нечистотами. Сокращение как раз тот случай. На собеседовании заполняйте его правильной информацией.

 

Источник: yandeх.ru


Об авторе: Елена